Варианты осуществления подбора работников

Варианты осуществления подбора работников

Многие рекрутинговые агентства, выполняя подбор кадров, опираются на личный опыт, а не на знаменитые методики поиска нужных кандидатов, и достаточно часто это преподносит свой хороший результат. Если служащие агентства наделены психологическим чутьем и аналитическим умом, они не станут формально подходить к своим собственным обязанностям, выбирая претендентов только по указанным работодателем критериям: пол, возраст, образование, другие навыки. Они связываются с руководителем фирмы и задают ему разнообразные вопросы о специфике работы, морально-психологическом климате в коллективе, особенностях характера претендента, которые смогут помочь ему органично влиться в трудовой коллектив. После, подобрав по своей базе нескольких соискателей, они осуществляют с ними предварительное собеседование для того, чтобы понять, в какой степени они удовлетворяют требованиям и насколько им будет хорошо на новой работе. Зачастую соискатели, замученные отсутствием денег, идут на любое мало-мальски подходящее предложение, но, увы, поработав пару месяцев, понимают, что это было ошибочное решение. И даже в случае, если они полностью исполняют свои должностные обязанности, и наниматель не предъявляет к ним ни малейших претензий, они осознают, что по тем или иным причинам не смогут плодотворно работать на данном предприятии. В целях предотвращения данных ситуаций собеседование выполняется в форме теста, кандидату не говорят о том, что его кандидатура приемлема, и ему, возможно, предложат работу. Задавая ему непрямые вопросы, служащий получает искренние ответы, и после завершения собеседования он обрабатывает все данные, благодаря этому у него появляется непредубежденная картина касательно работника и его перспектив на новой работе.

Такого рода подбор кадрового персонала требует от работников рекрутингового агентства проницательности и глубоких знаний, поэтому как правило он применяется для найма специалистов среднего и верхнего звеньев. Разумеется, от стараний специалистов низших звеньев во многом зависит функционирование компании, однако работника без квалификации заменить либо переобучить гораздо проще, чем того, от кого будет зависеть стратегия развития предприятия, создание бизнес-планов, по этой причине такое большое внимание уделено именно этой категории сотрудников.

Нередко работнику предлагают самостоятельно и, конечно же, откровенно рассказать сотруднику агентства обо всех своих личных достижениях, упущениях, произошедших на прошлой работе, а также вообразить себе, каким образом можно было недопустить неприятную ситуацию, подобрать наиболее подходящий выход. Этот разговор конфиденциален, и необходим только для того, чтобы сложилось исчерпывающее представление об особенностях кандидата. Согласитесь, ведь ему самому не будет интересна работа, хотя и престижная, но для него крайне сложная. Данная постановка дел помогает возникновению доверия, человек раскрывается, и в силу его слов можно решить о том, что он может.

На многих предприятиях каждый год осуществляется аттестация работников, поэтому предварительная оценка персонала даст возможности будущему сотруднику со всей ответственностью подойти к проблеме подтверждения собственной квалификации, а также будет вести к повышению деловой репутации агентства по найму.

Кроме того, для работника умственного труда играет роль навык делать обобщения (например, в письменной форме). Попросив его сформулировать какую-то записку на какую-нибудь хорошо знакомую ему тематику, можно выявить объем знаний будущего работника, способ восприятия действительности.